Få med alla på förändringsresan
Fokusera på de som går att påverka
Hur ska en ledningsgrupp på bästa sätt få med sig sina medarbetare i en förändringsprocess? En modell som etablerades redan 1962 och som sedan legat till grund för utvecklingen av flera andra förändringsteorier är Change Adaption Curve av Edward Rogers.
Enligt hans modell kommer olika individer att se på förändringsresan på olika sätt. Som ledare gäller det därför att ha koll på hur förändringsarbetet kan tas emot, innan själva processen drivs igenom. Rogers delar in medarbetarna i tre grupper:
- De som är med på verksamhetens förändringsinitiativ
- De som inte har några konkreta åsikter om förändringsinitiativet
- De som inte är med på initiativet och istället agerar bromskloss
Vid en del förändringsprojekt finns alltså en grupp individer som inte vill vara med och driva igenom förändringen. Tyvärr är det ofta de individerna som tenderar att synas och höras mest. Det är därför vanligt att just denna grupp blir fokus för företagets ledare. Inte sällan försöker ledarna resonera och övertala gruppen om sin ståndpunkt – något som Rogers tror kan leda till en ännu större motvillighet.
Om ledarna istället fokuserar på att försöka få med sig den grupp som inledningsvis inte har några konkreta åsikter om förändringen blir genomslagskraften större. Det handlar helt enkelt om att lägga sin kraft på de som går att påverka genom information och stöttning så att de också är med på förändringsinitiativet.
Förmedla ditt förändringsprojekt på bästa sätt
På frågan: ”vill du bli bättre?” svarar nästan alla ja. På frågan: ”vill du förändras?” svarar desto fler nej. Det handlar om att vi människor i grund och botten är trygghetssökande individer och räds det som känns främmande.
Vi tycker om att veta vad som förväntas av oss och vill kunna leva upp till det. Förändringsledning handlar om att komma från punkt A till punkt B på det mest friktionsfria sättet. Som ledare gäller det att involvera, integrera och framför allt få med alla (eller åtminstone majoriteten) på resan.
Var så transparent som möjligt, lyssna på medarbetarnas oro och var så tydlig du kan kring hur förändringen kommer gå till. Förklara sedan varför förändringen är värd tiden och energin. Låt den sjunka in och ge medarbetarna tid att anpassa sig till det nya som väntar.
Förändring är inte alltid lätt, men genom feedback, dialoger och ledarskap är det möjligt. Det kan till och med vara kul! Har du några förändringsinitiativ i din verksamhet eller i ditt team? Ta en stund och reflektera över hur du ska få med ditt team på resan. Därefter är det bara att skriva ned en plan testa.
Om du bestämmer dig för att du behöver stöd i processen, kan du läsa mer om förändringsledning genom att klicka här. Har du frågor eller vill få stöd av oss? Kontakta någon av våra konsulter.
Kunskapspartner – ett konsult- och forskningsföretag i Lund
