Kunskapspartner_involvera

Informera, förankra eller involvera?

Det finns olika vägar att gå när ett beslut ska fattas i en verksamhet. Som ledare behöver du ta ställning till om beslutet är någonting som ska ske allena eller med medarbetarnas delaktighet. Valet kan givetvis variera beroende på vad beslutet gäller. Här listar vi för- och nackdelar med olika tillvägagångssätt. 

Vid en förändring behöver nya beslut fattas. Det är mer eller mindre ofrånkomligt. Frågan är vem eller vilka som ska involveras. Vissa beslut behöver kanske tas snabbt och lämpar sig därför bäst för företagets ledning. Andra beslut kan få ett bättre utfall om fler får möjlighet att ge sin input.

Informera om redan fattade beslut

När ett beslut har fattats av ledningen och ska förmedlas till övriga medarbetare gäller det att vara tydlig. Berätta vilka beslut som har tagits och motivera varför förändringarna ska ske. Lämna inget utrymme för andra förslag.

Om du som ledare i den situationen verkar intresserad av andras synpunkter inger det en falsk delaktighet. Du får alltså medarbetarna att tro att de har möjlighet att påverka beslutet, när det i själva verket redan är fattat.

När medarbetarna i sin tur förstår att deras åsikt inte spelat någon roll för beslutsfattandet är risken stor att de tappar förtroendet för ledningen. Det kan även bli svårare att engagera dem den gång du faktiskt vill ha deras input. 

Förankra idéer om potentiella beslut

Om du som ledare har en idé om hur en förändring ska genomföras, men vill förvissa dig om att förslaget får stöd bland övriga medarbetare, kan du använda dig av förankring. En del menar att förankring är en tvivelaktig metod eftersom också det kan inge en känsla av falsk delaktighet.

Huruvida den känslan infinner sig bland de som tillfrågas är dock helt upp till dig som ledare. Om du är mottaglig för att förslaget kanske inte kommer att få det stöd som du önskar och är öppen för dina medarbetares idéer, kan metoden vara bra. 

Se förankringen som en möjlighet att fatta ett ännu bättre beslut. Med dina medarbetares synpunkter i bakhuvudet kan du ta ett steg tillbaka och fundera på om den idé du först la fram verkligen är den bästa för verksamheten.

Kanske kommer du fram till att så är fallet. Kanske inser du att förslaget behöver arbetas om utifrån den input dina medarbetare gett dig. Oavsett vad du kommer fram till har du gett dig själv chansen att tänka ett varv till.

Om du väljer att stå fast vid din ursprungliga idé, var noga med att motivera beslutet för de medarbetare som du involverat i processen och visa att du – trots beslutet – lyssnat till och uppskattat deras input.

Involvera andra i beslutsprocessen

Ett annat tillvägagångssätt är att redan på idéstadiet involvera flera medarbetare för att tillsammans med dem ta fram ett beslutsunderlag. En fördel med involvering är att det ofta får medarbetare att känna sig sedda och delaktiga.

Delaktighet är mest effektivt i sammanhang där det finns utmaningar som rör många medarbetare och där flera lösningar kan fungera. Risken med att involvera andra i en beslutsprocess är att hamna i ett så kallat tyckarträsk, där alla stångas för sin åsikt. Det är därför viktigt att du som ledare redan från början klargjort att det är du eller ledningen som i slutändan bestämmer.

När många involveras i ett beslutsfattande är det viktigt med en tydlig plan och struktur. Avsätt specifika möten för när förändringen ska diskuteras och en tidpunkt då ett beslut ska vara fattat. Om du behöver stöd i hur det arbetet kan läggas upp är externa resurser en bra tillgång. De underlättar ditt arbete och ansvarar för att hela tiden driva processen framåt.

Se till att välja dina involveringstillfällen med omsorg och när du bestämmer dig för att involvera, gör det helhjärtat. Ta in, respektera och visa din uppskattning för dina medarbetares synpunkter och engagemang.