Mångfald

Mångfald – en företagsstrategi för tillväxt?

Mångfald har varit ett väldebatterat ämne inom det svenska näringslivet under en tid. Samtidigt som det lyfts fram flera fördelar inom både forskning och näringsliv, finns det även stora utmaningar för verksamheter att aktivt arbeta med mångfaldsfrågor.

För att undersöka temat närmare, vill vi med denna kunskapspartikel belysa definitionen av mångfald, vilka för- och nackdelar som kan lyftas fram vid mångfaldsarbete, vilken koppling dessa element har till verksamheters tillväxtstrategier samt hur företag i det svenska näringslivet kan arbeta med mångfaldsfrågor på riktigt.

Definitionen av mångfald och dess beståndsdelar

Efter att ha läst om flera definitioner av begreppet mångfald med anknytning till näringsliv, var det en som stack ut. Definitionen är från en amerikansk studie som utfördes 1995 och beskriver hur mångfald skulle kunna användas som en strategisk konkurrensfördel bland företag. Såhär lyder den:

 ”Mångfald kan definieras som erkännandet, förståelsen, acceptansen och uppskattningen av olikheter mellan människor kopplat till ålder, klass, ras, etnicitet, kön och funktionshinder” (Esty et al. 1995).

 ”Mångfald kan definieras som erkännandet, förståelsen, acceptansen och uppskattningen av olikheter mellan människor kopplat till ålder, klass, ras, etnicitet, kön och funktionshinder”

Definitionens finess ligger i de fyra första begreppen. De som beskriver hur företag behöver arbeta med mångfaldsfrågan för att skapa en angelägenhetskänsla. Att erkänna, förstå, acceptera och uppskatta människors olikheter är avgörande för att mångfalden ska fungera på ett optimalt sätt och bli en naturlig del av verksamheten.

Det kan även vara bra att reflektera över vilka olikheter som finns inom verksamheten och i vilken utsträckning dessa uppskattas av företagets anställda.

Vilka fördelar och nackdelar kan mångfald bidra till?

2017 utförde Oxford Research, på uppdrag av Tillväxtverket, en studie kopplat till mångfald och dess samband till tillväxt i små och medelstora företag (SMF). Studien gick ut på att göra utförlig litteraturöversikt och intervjuer med företag och organisationer som specialiserat sig på eller tagit initiativ till ökad mångfald.

Litteraturöversikten visade att endast en liten andel av forskningen berörde mångfald inom kompetensförsörjning. En större del av forskningen fokuserade istället på mångfald bland anställda, ledningsgrupper eller utförandet av mångfaldsarbete.

Några positiva aspekter som forskningen påvisar är bland annat en ökad kreativitet, innovationskraft eller kunskapsspridning. De negativa effekterna berör utmaningar i kommunikationen och den ökade risken för konflikter.

Några positiva aspekter som forskningen påvisar är bland annat en ökad kreativitet, innovationskraft eller kunskapsspridning.

I intervjustudien var kompetensförsörjningen betydligt mer omfattande, eftersom berörda organisationer ansåg det viktigt att arbeta med mångfaldsfrågor och på så vis ta vara på tillgänglig kompetens.

Bland branschorganisationer fanns det en någorlunda fragmenterad bild om fördomar och dess påverkan som hinder för en bredare rekryteringsbas. Å ena sidan fanns det genuina problem vid rekryteringar och dess processer. Samtidigt menade vissa att fördomarna ofta baserades på missuppfattningar.

Varken litteraturöversikten eller intervjustudien hade tydliga slutsatser där effekterna av mångfald och mångfaldsarbete kunde härledas till verksamheternas resultat. Detta trots att mångfaldskonsulterna hade förändrat sina kunders snäva uppfattningar om kompetens och hur mångfald kan bidra till dess utveckling.

Mångfald och tillväxt

Med utebliven forskning kopplat till kompetensförsörjning är det svårt att härleda mångfaldsfrågor till tillväxt. Även om det inte finns några direkta samband mellan mångfald och tillväxt utifrån Oxford Researchs undersökning, finns det flera fördelar som kan lyftas fram och indirekt leda till verksamheters utveckling.

En av fördelarna med mångfald i en grupp, där samtliga medlemmar känner sig inkluderande och hörda, är att de presterar bättre än en homogen grupp. Det beror på att fler perspektiv, så som kreativitet samt problem- och innovationsförmåga, tas in i gruppen. Något som i sin tur kan leda till goda resultat.

Med ett längre tidsperspektiv kan även prestationen, kreativiteten, problem- och innovationsförmågan bidra till resultat på lång sikt.

Det kan möjligen ta längre tid att få ihop gruppen till ett välfungerande team eller företag, men med ett längre tidsperspektiv kan även prestationen, kreativiteten, problem- och innovationsförmågan bidra till resultat på lång sikt.

Hur kan företag arbeta med mångfald på riktigt?

Med hänvisning till definitionen behöver företag erkänna och acceptera mångfaldens skillnader och betydelser för verksamheten. Enligt Oxford Research är det viktigt att skapa kunskap internt för att fördjupa förståelsen för hur det faktiskt fungerar inom företaget. Se över organisationens köns-, ålders- och bakgrundsfördelning. Det ger en bra första bild av företaget, innan nästa steg i processen tas.

För att uppskatta mångfalden och utveckla verksamheten i takt med omvärldens utveckling, bör konkreta och positiva exempel konkretiseras. Verksamheter behöver handfasta metoder för mångfaldsarbetet och strategiska val för hur den ska drivas med fokus på mångfalden. 

För att komma igång med mångfaldsarbetet, kan det även vara bra att ta in extra hjälp från experter som exempelvis kan fasilitera möten med relevanta deltagare. Som med all förändring kommer det finnas motstånd i processen. Det kan därmed vara en god idé att stanna upp, reflektera över arbetet som ska utföras och börja det internt.

Behöver er verksamhet hjälp med teamutvecklingen på företaget? Klicka på knappen och läs mer om hur vi arbetar med teamutveckling på ett strukturerat sätt, så att mångfald får en naturlig del i det dagliga arbetet.

Källor: Esty, K., R. Griffin, and M. Schorr-Hirsh. 1995. Workplace diversity. A manager’s guide to solving problems and turning diversity into a competitive advantage. Avon, MA: Adams Media Corporation.